律师研究 | 劳动争议纠纷之旷工的认定

2025-02-27

新闻来源: 重庆市四川商会,重庆市四川商会官网

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劳动争议纠纷中，用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同，劳动者据此诉请用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的案件层出不穷。那么，劳动争议纠纷中如何认定为旷工？旷工达到何种程度视为严重违反规章制度？本文将结合相关法律规定和实际案例进行分析。

旷工的定义

现行法律法规未对“旷工”进行明确释义。实践中，用人单位可在规章制度中对旷工进行定义，还可将旷工的具体情形予以细化。但应注意将旷工与迟到、早退等情形予以明确区分，否则存在因概念不明而导致无法被认定为旷工的风险。

《劳动部关于〈企业职工奖惩条例〉有关条款解释问题的复函》规定：“《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工……”一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于无正当理由经常旷工”。该复函及条例虽已失效，但对于旷工的定义仍具有借鉴意义。

认定旷工的依据

标准工时制下，用人单位通常会使用钉钉、飞书、企业微信或其它软件进行打卡考勤，并将考勤结果与是否旷工直接关联。在用人单位规章制度已明确将打卡作为考勤标准，规章制度业经民主程序制定且内容不违反法律法规，用人单位亦向劳动者公示的前提下，劳动争议仲裁委员会、人民法院通常会将规章制度、考勤打卡记录作为认定劳动者是否旷工的依据。但是，仅凭规章制度、考勤打卡记录亦不足以证明劳动者是否存在旷工，主要原因如下：

（1）考勤缺卡并不必然被认定为旷工

是否实际出勤是认定劳动者是否旷工的本质。考勤打卡记录仅系核实劳动者是否出勤的手段之一。除考勤打卡记录外，在判断劳动者是否构成旷工时，还应当结合劳动者岗位特点、工作安排等情况予以综合判断。若用人单位未严格按照考勤打卡记录作为工资发放的依据，或劳动者因工作性质不需要打卡，则不能简单的以劳动者考勤打卡缺卡来认定其构成旷工。

参考案例：某（北京）网络科技有限公司与卢某劳动争议一案【案号：（2019）京0115民初27800号】

参考案例：上海某设施管理有限公司与蔡某劳动合同纠纷【案号：（2021）沪0117民初15358号】

（2）打卡全勤亦有可能被认定为旷工

考勤打卡仅能反映某一特定时间点劳动者是否处在可打卡的地域范围内的事实。如上所述，是否实际出勤才系认定劳动者是否旷工的本质。劳动者虽考勤打卡，但在工作时间内未在规定的工作地点上班，存在擅离职守，无假外出等情况，且无法提供合理、正当的理由，仍可能被认定为旷工。

参考案例：重庆某运营管理有限公司与董某劳动争议一案【案号：（2023）渝0105民初18011号】

劳动者被用人单位调岗后拒绝前往新岗位上班是否构成旷工系司法实践中的重点、难点

（1）用人单位的调岗行为若不具备正当性，劳动者不服从调岗行为不构成旷工

在劳动合同履行过程中，用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点的，应当从是否确为企业生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活产生重大影响、岗位调整是否对劳动者具有侮辱性、歧视性、权利义务是否对等方面综合认定用人单位的调岗行为是否具备正当性。若用人单位的调岗行为导致劳动者履行变更后的劳动合同产生不合理的负担，劳动者有权拒绝用人单位的调岗行为，其拒绝前往新岗位上班不构成旷工。

参考案例：重庆某地产公司与邹某劳动争议一案【案号：（2023）渝0105民初5590号】

参考案例：重庆某地产公司与周某劳动争议一案【案号：（2023）渝0112民初5461号】

（2）但部分法院认为，用人单位具有用工自主权，对于用人单位正当的岗位调动，劳动者拒不前往新岗位上班构成旷工

劳动合同履行中用人单位调整劳动者工作地点本质上属于劳动合同的变更。虽然《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。用人单位确因生产经营需要调整劳动者的工作岗位是用工自主权的重要内容，是正常生产经营所必须。劳动者对用人单位调岗予以配合，亦是人身从属性的具体体现。即便劳动者认为自身无法胜任调岗后的工作，亦应先行前往相应工作地点或岗位，再向用人单位或工会等组织反映或进行协商。在此情形下，劳动者不服从用人单位正当的岗位调动，拒不前往新岗位上班，即便其在原岗位继续打卡仍构成旷工。

参考案例：重庆某厂有限责任公司与任某劳动争议一案【案号：（2024）渝0116民初3669号】

参考案例：重庆某厂有限责任公司与吴某劳动争议一案【案号：（2024）渝0116民初5305号】