律师研究 | 当代职场人逃得过加班吗？—— 浅析加班费的裁判规则
2025-02-27
新闻来源: 重庆市四川商会
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2024年7月15日，国家统计局发布的数据显示，6月周平均工时为48.6小时，为近6年同期次高，比2019年同期上涨2.9小时，超过“六天八小时”工作制。此外，今年1月、2月以及5月的周平均工时均为最近6年同期新高。
下班后还要干活，已经成为当代职场的普遍现象，但加班后未获得加班工资则成为了打工人与用人单位间对簿公堂的导火索。
什么是加班费
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成，因此加班费是工资的一种组成类型，属于劳动报酬。
《关于工资总额组成的规定》第九条规定，加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。可见，加班费是指用人单位向劳动者支付的，超过劳动者正常工作时间的工资报酬。
加班费有哪几种分类
《中华人民共和国劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
按照以上规定，加班费可以分为三种：延长劳动时间的加班费、休息日加班费和法定节假日加班费。
加班工资的举证责任
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
这意味着，法院在对加班费举证责任分配的问题上，按照“谁主张，谁举证”原则，应先由劳动者就加班事实的存在举证，但当劳动者能够证明用人单位拥有相关证据但未提供时，法院可以推定劳动者的加班事实存在，并要求用人单位支付加班费。
劳动者通常需要提供以下证据来证明加班事实的存在：
（1）用人单位安排劳动者加班的通知或任务分配单；
（2）劳动者出勤记录，如签名、考勤表等；
（3）完成加班工作任务后的证据，如交接班记录、考勤表、工资条等。
如果劳动者能够提供上述类型的证据，但用人单位仍然不提供相关证据，法院可能会判定用人单位承担不利后果，即支持劳动者的加班费诉求。
加班费的仲裁时效
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”从上述法律规定可以得出结论，劳动争议纠纷的时效一般分为两种，一般的劳动争议类纠纷，适用一年的普通劳动仲裁时效；另一种是劳动合同关系存续期间拖欠劳动报酬，不受一年时效限制，但应当在离职后一年内提出主张。
具体到加班费的劳动仲裁时效，目前存在几种观点：
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观点一：
加班费属于劳动报酬，应当适用《劳动争议调解仲裁法》的特殊时效规定。且根据原劳动部《工资支付暂行规定》第六条的规定，用人单位保存劳动者工资支付记录的期限为2年，超过2年的部分，用人单位就没有义务保存。从举证角度来看，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。在劳动者证明存在加班事实的前提下，用人单位只需要举证2年内的加班费，超过2年部分的，按照“谁主张、谁举证”原则，如果劳动者无法对2年前的加班事实进行举证，法院就无法予以支持。
目前该观点是主流观点，北京市、上海市、广东省、深圳市、厦门市、重庆市、四川省、甘肃省等大部分省市都持该观点。
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观点二：
加班费不属于一般的劳动报酬，企业未支付或少支付加班费的不属于拖欠劳动报酬，而属于“克扣”劳动报酬，与“拖欠”的性质有别，因此不适用特殊仲裁时效。故加班工资试用一般时效，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，且仅支持1年的加班费。
案例：江苏省南京市中级人民法院(2021)苏01民终675号
因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，不予保护。本案中，甲公司于2019年6月13日解除与马某之间的劳动合同，故马某主张的2018年6月14日之前的加班工资，本院不予支持。
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观点三：
在职期间提出仲裁的，时效为2年，从知道权利被侵害之日起计算；离职后仲裁的，时效为1年。且仅支持2年时间内的加班费，超过2年的部分，不予支持。
案例：浙江省高级人民法院(2018)浙民申2820号
根据相关规定，在劳动关系存续期间发生加班工资争议的，劳动者应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起二年内申请仲裁。本案中，苏某某于2017年12月1日提起劳动争议仲裁，请求某装备公司支付加班费。因此，原审判决认定其请求2017年12月1日起之前二年内的加班工资应予保护，2015年12月1日之前的加班工资已过仲裁时效，不予保护，并无不当。
案例：浙江省温州市鹿城区人民法院(2021)浙0302民初966号
本院认为，加班工资最长保护期限为二年，劳动关系解除或终止的，劳动者应当在一年内提出，加班工资以解除或终止时间往前推算二年。原告主张的2018年6月25日至2020年6月24日期间的加班工资未超过诉讼时效。
加班费的计算基数
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观点一：
《劳动合同书》中约定的最低工资标准为基数计算原告的加班费，符合法律规定，并无不当。
案例：(2020)川民申4512号
四川高院认为：关于加班费的计算标准。根据本案查明的事实，两份《劳动合同》中都已明确约定“劳动报酬，原告的加班费计算基数，以原告加班情况产生时的成都市最低工资标准为基数计算"。本院认为，劳动者与用人单位协商一致在劳动合同中就加班费计算基数进行了约定，且内容不违反法律规定，可以从其约定。如原告对按成都市最低工资标准计算加班费存在异议，可以拒绝签订或者在签订劳动合同时提出，但原告在两年多的工作期间内并未提出异议，可视为已经接受该条款。现原告主张加班费应按照市场行情、成都市平均工资或3,532元计算本院不予支持。
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观点二：
约定加班费计算标准畸低于劳动者正常工作时间工资标准的，参照合同约定的工资标准的70%计算劳动者的加班费用。
案例：(2020)沪01民终9683号
上海一中院认为：虽双方劳动合同约定加班费的支付基数统一以本市规定的最低工资标准为基数来计算，但该计算标准低于双方约定的正常工作时间的月工资标准，据此，一审法院参照双方约定的工资标准的70%计算加班费用，尚属合理。
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观点三：
生产经营正常、经济效益增长的企业，原则上不得以最低工资标准作为加班加点工资计算基数和假期工资标准。
案例：(2020)渝01民终2910号
重庆一中院认为：现劳动者与用人单位于2017年10月9日签订的《劳动合同书》明确约定：甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日加班加点工作的，应依法安排乙方补休，不能安排补休的，依法支付加班费，加班费以当地最低工资标准作为计算基数。虽然《重庆市人力资源和社会保障局关于工资有关问题处理意见的通知》有“生产经营正常、经济效益增长的企业，原则上不得以最低工资标准作为加班加点工资计算基数和假期工资标准"的规定，但其规定是原则上不得，用人单位已举证证明其自2012年度至2018年度的经营均处于亏损状态，故对加班工资的计算基数可以按照双方劳动合同约定的以当地最低工资标准计算。
近年来，“996”、“007”工作制屡上热搜，越来越多的人在专注工作的同时也更加注重对自身权益的维护，“隐形加班”和“离线休息权”成为劳动者关心的热点词语。2022年北京市第三中级人民法院就李某要求北京某科技公司支付线上等各种形式的加班工资做出认定“隐形加班”第一案，该案创造性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”问题的认定标准，顺应了数字时代劳动形态的变化趋势。由此，也给用人单位及劳动者提出了更高的要求，对用人单位而言，须重点把握“法定工作时间之外”、“用人单位安排”及“从事本职工作”三个要素，完善考勤管理制度，规范加班管理，减少相关争议。对劳动者而言，应严格按照用人单位的考勤管理制度履行加班审批手续，并注意保留加班申请、考勤记录、工资发放凭证等证明加班事实的证据，以便于在双方产生争议时，提供证据支持。
律师简介
陈思杏
律 师
社会任职：
●重庆市江北区房地产与建设工程专业委员会委员
●重庆市江北区劳动与社会保障专业委员会委员
执业领域：
民商事争议解决、企业法律顾问、房地产与建设工程、金融保险、婚姻家事纠纷、劳动人事争议等领域
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